Ontslag(procedures)

Ontslag 22 - 12 - 2015 // 11119 keer bekeken

Ontslagprocedures

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst op verschillende manieren beëindigen. Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd door een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, met wederzijds goedvinden of middels eenzijdige opzegging. 

Het UWV of de kantonrechter controleert of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wat ook wel de preventieve toets wordt genoemd. Hierbij wordt door het UWV of de kantonrechter gekeken of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing mogelijk is. Of u naar het UWV of naar de kantonrechter moet, is afhankelijk an de reden voor ontslag. U vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV indien: 

  • het gaat om een ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden);
  • het gaat om een ontslag met bedrijfseconomische redenen. Hierbij moet u denken aan een faillissement waardoor arbeidsplaatsen komen te vervallen. 

U verzoekt ontbinding bij de kantonrechter indien: 

  • de werknemer regelmatig verzuimt door ziekte wat gevolgen met zich meebrengt voor uw onderneming;
  • er sprake is van disfunctioneren van de werknemer;
  • de werknemer verwijtbaar handelt of nalaat;
  • de werknemer werk weigert wegens gewetensbezwaren en aanpassing niet mogelijk is;
  • er een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan tussen werkgever en werknemer;
  • er andere omstandigheden spelen dan hierboven genoemd, maar die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden verlangd van de werkgever. Denk hierbij aan een werknemer die in detentie zit/geen verblijfsvergunnig heeft, waardoor hij niet kan werken. 

Deze gronden zijn limitatief opgesomd in artikel 7:669 lid 3 BW. 

Werkneemster Sandra werkt als administratief medewerker al zes jaar bij het warenhuis L&D. De verstandhouding tussen Sandra en haar nieuwe leidinggevende verloopt erg slecht. Sandra krijgt voor het eerst in zes jaar een slechte beoordeling tijdens het functioneringsgesprek. Er worden afspraken gemaakt om een aantal punten te verbeteren in de komende maanden. Regelmatig vinden er evaluatiegesprekken plaats. Sandra kan echter niet aan de verwachtingen van haar werkgever voldoen. De werkgever komt vervolgens met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Aangezien Sandra inmiddels heeft besloten dat zij niet meer bij het warenhuis L&D wil werken, gaat zij akkoord met de vaststellingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst tussen Sandra en haar werkgever is beëindigd met wederzijds goedvinden.

Werkneemster Sandra komt echter op 14 juli 2015 na 10 dagen terug op haar instemming met de vaststellingsovereenkomst. Haar werkgever, warenhuis L&D, besluit om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van Sandra via het UWV is namelijk niet meer mogelijk. 

Ontslagaanvraag UWV
De werkgever die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid heeft daarvoor toestemming nodig van het UWV. Opzegging zonder deze toestemming is, uitzonderingen daargelaten, in strijd met het algemeen belang.

Ontslagaanvraag indienen
Als werkgever toestemming van het UWV wil krijgen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet er kunnen worden aangetoond dat er genoeg is gedaan om het ontslag te voorkomen. Denk hierbij aan herplaatsing of scholing. Daarnaast moet er kunnen worden onderbouwd wat de reden is voor het ontslag. De werkgever geeft een reden op voor ontslag. De reden voor ontslag kan na de aanvraag niet meer worden gewijzigd, ook niet indien de aangevoerde ontslaggrond niet meer aan de orde is door bijvoorbeeld een verandering in de onderneming. Als dit wel het geval is, mist er dus een onderbouwing en wordt de aanvraag afgewezen of de werkgever verzocht het verzoek in te trekken. Als het verzoek wel voldoet aan de eisen, stuurt het UWV een kopie van de aanvraag naar de werknemer. 

Het verweer, hoor en wederhoor 
De werknemer krijgt een kopie van de aanvraag toegestuurd. De werknemer heeft dan de mogelijkheid om binnen twee weken een verweerschrift tegen de aanvraag in te dienen. Hierin geeft de werknemer aan waarom hij het niet eens is met het ontslag. Als de werknemer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst erkent, dan kan het UWV direct een beslissing nemen. 
Indien de werknemer een verweerschrift indient, kan het UWV nog een tweede mogelijkheid van hoor en wederhoor inzetten. Partijen krijgen dan beiden een termijn van zeven dagen om hun verhaal nogmaals op papier te zetten. Deze 'tweede ronde' wordt nog zelden gebruikt door het UWV. Afhankelijk van de reden voor het ontslag kan het UWV een hoorzitting inlasten. Deze hoorzitting wordt ingelast als er onduidelijkheden zijn rondom de werknemer. Het UWV beoordeelt aan de hand van de aangevoerde argumenten of het voldoende aannemelijk is of het ontslag gerechtvaardigd is.

De beslissing
Zodra het UWV over voldoende informatie beschikt, kan er een beslisisng worden genomen. Mocht het UWV vragen hebben over de wetsregels of specialistische kennis nodig hebben, kan hij de ontslagadviescommissie vragen voor advies. In de ontslagadviescommissie zitten vertegenwoordigers van werkgever- en werknemersorganisaties. Het UWV kan dit advies alleen inwinnen als bedrijfseconomische omstandigheden de reden van ontslag is. 

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst moet er worden getoetst of er niet sprake is van een opzegverbod. De opzegverboden zijn opgesomd in artikel 670 van het zevende Burgerlijk Wetboek en zijn terug te vinden op de website
Wanneer het UWV de gevraagde toestemming verleent, wordt in het besluit de geldigheidsduur van de toestemming vermeld. De geldigheidsduur houdt in dat de werkgever binnen een bepaalde termijn over moet gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij geldt een maximale termijn van vier weken, na afloop van deze termijn vervalt de vergunning van het UWV. 

Transitievergoeding
Volgens de wet heeft de werknemer die 24 maanden of langer in dienst is en onvrijwillig zijn baan verliest, recht op de transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op twee onderdelen: uw maandsalaris en het aantal dienstjaren. De vergoeding is per 1 januari 2018 maximaal €79.000. Als het jaarsalaris hoger is dan €79.000, dan is de vergoeding maximaal 1 keer het bruto jaarsalaris. U heeft recht op een transitievergoeding als uw werkgever u wil ontslaan en u twee jaar of langer in dienst bent geweest. U heeft op recht op de transitievergoeding als uw tijdelijke contract na twee jaar niet wordt verlengd. Indien u zelf ontslag neemt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt, vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, heeft u ook recht op de transitievergoeding. 

Beroepsmogelijkheid
Het is mogelijk om tegen een ontslagbeschikking van het UWV beroep aan te tekenen bij de kantonrechter. Een uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna staat er nog een procedure bij de Hoge Raad open. 


Ontbinding via de kantonrechter
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever komt pas in beeld als de werknemer niet instemt met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, of als er geen beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. De arbeidsovereenkomst moet dus worden opgezegd met een reden. Deze redenen zijn hiervoor genoemd. De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter start met een verzoekschrift. In het verzoekschrift vraagt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en vermeldt daarbij de grond(en) waarop het beroep berust. 

Oproep
Nadat het verzoek bij de griffie is binnengekomen, stelt de kantonrechter het tijdstip vast waarop de mondelinge behandeling zal plaatsvinden. De mondelinge behandeling vindt plaats binnen vier weken nadat het verzoek bij de griffie van de rechtbank, sector kanton/kamer voor kantonzaken, is binnengekomen. De griffier stelt partijen op de hoogte van de datum en bepaalt een termijn waarbinnen het verweer kan worden ingediend.

Verweerschrift
De werknemer kan tegen het verzoekschrift een verweerschrift indienen. Hierin geeft de werknemer aan waarom hij het niet eens is met het verzoek van werkgever over het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Het verweerschrift kan tot aanvang van de mondelinge behandeling worden ingediend of, indien de rechter dit toestaat, in de loop van de behandeling. 

Mondelinge behandeling
Tijdens de mondelinge behandeling krijgen beide partijen de gelegenheid hun stellingen toe te lichten. Vervolgens krijgen partijen soms de gelegenheid op elkaar te reageren, maar vaak begint de rechter direct met het stellen van vragen aan de partijen. Na de mondelinge behandeling bepaalt de rechter de dag waarop hij uitspraak zal doen, in beginsel is dit binnen drie weken na de mondelinge behandeling.

Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding
Vanuit de wet is de kantonrechter bevoegd om een transitievergoeding toe te kennen, indien dit wordt geëist. Iedere werknemer van 18 jaar of ouder met een dienstverband van minstens twee jaar, kan aanspraak maken op een transitievergoeding. De transitievergoeding is als volgt opgebouwd:

  • Voor de eerste tien dienstjaren : 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar;
  • Vanaf het tiende dienstjaar: 1/4 maandsalaris per elk half dienstjaar.

Daarnaast geldt er voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, vanaf hun 50ste dienstjaar 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020.

Rechtsmiddelen tegen de ontbindingsbeschikking

Tegen de beslissing van de kantonrechter bestaat de mogelijkheid om in beroep te gaan. De uitspraak van de kantonrechter kan worden aangevochten bij het gerechtshof. Daarna kan er tegen de beslisisng van het gerechtshof een procedure worden gestart bij de Hoge Raad.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
De arbeidsovereenkomst kan ook worden beëindigd als werkgever en werknemer dat beiden willen, ook wel 'wederzijds goedvinden' genoemd. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, dan is het voor de werkgever aantrekkelijk om de instemming van een werknemer te krijgen. De werkgever hoeft dan namelijk geen procedure te starten bij het UWV of de kantonrechter. Dit scheelt zowel tijd als geld. Vaak doet de werkgever de werknemer een aanbod om de werknemer te 'verleiden' akkoord te gaan met het ontslag, bijvoorbeeld door een vergoeding aan de werknemer te betalen. Als de werknemer instemt met het voorstel van de werkgever, dan is er sprake van beëindiging met 'wederzijds goedvinden'. De arbeidsovereenkomst kan dan zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter worden ontbonden. De werknemer heeft hierbij wel een bedenktermijn van twee weken. De werkgever is verplicht dit op te nemen in de beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft de mogelijkheid om terug te komen op zijn beslissing door dit schriftelijk aan werkgever mee te delen, zonder daar een reden voor te geven. Als de werkgever de werkgever de bedenktijd niet opneemt in de beëindigingsovereenkomst, dan wordt deze bedenktijd verlengd met een week, van twee naar drie weken. 

Opzegtermijn
Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is het van belang rekening te houden met de opzegtermijn. Meestal wordt er tegen het einde van de maand opgezegd. De opzegtermijn is belangrijk, omdat het UWV hier rekening mee houdt bij het verstrekken van een eventuele uitkering. In de beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd op welke datum het dienstverband eindigt. Tussen het ondertekenen van de overeenkomst en de datum van het ontslag moet minimaal een periode zo lang als de opzegtermijn zitten. De opzegtermijn die in acht moet worden genomen zijn als volgt: 

  • als een werknemer minder dan 5 jaar in dienst is: 1 maand 
  • als een werknemer 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar in dienst is: 2 maanden
  • als een werknemer 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar in dienst is: 3 maanden
  • als een werknemer 15 jaar of langer in dienst is: 4 maanden

Als er een te korte opzegtermijn in acht is genomen dan kan dat gevolgen hebben voor de WW-uitkering. Het UWV houdt namelijk altijd rekening met de geldende opzegtermijn. Als er dan een te korte opzegtermijn in acht is genomen, dan krijgt de werknemer over de periode van de resterende opzegtermijn geen WW. Het UWV stelt een fictieve opzegtermijn vast en vanaf dat moment kan het recht op een WW-uitkering pas ingaan.

De fictieve opzegtermijn die het UWV hanteert, begint op de dag na de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen en loopt door tot en met de einddatum die zou gelden als de werkgever wel rekening zou hebben gehouden met de juiste opzegtermijn. 

Werkgever en werknemer ondertekenen op 15 augustus een beëindigingsovereenkomst waarin is vastgelegd dat het dienstverband op 30 augustus afloopt. Als de werknemer 10 jaar in dienst is, geldt een opzegtermijn van drie kalendermaanden. Bij de aanvraag van de WW-uitkering wordt daarom uitgegaan van een fictieve opzegtermijn van drie kalendermaanden. De fictieve opzegtermijn loopt van 16 augustus tot en met 30 november. De vastgestelde termijn komt dus niet overeen met de fictieve opzegtermijn, waardoor de werknemer twee maanden geen recht heeft op een uitkering, maar ook geen salaris uit dienstverband ontvangt. De werknemer loopt hierdoor dus inkomen mis.

Indien een mondelinge afspraak is gemaakt om het dienstverband te beëindigen, kijkt het UWV naar de datum waarop het dienstverband eindigt. De opzegtermijn wordt dat berekend vanaf de einddatum van het dienstverband tot en met de einddatum die zou gelden als de werkgever wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn.

Werkgever en werknemer spreken mondeling op 15 augustus af dat het dienstverband op 31 september afloopt. De opzegtermijn is 1 maand. Omdat het mondeling is afgesproken, berekent UWV de opzegtermijn pas vanaf 1 oktober. Die loopt dan van 1 oktober tot en met 30 oktober. Hierdoor loopt de werknemer dus een maand inkomen mis. 

WW-uitkering
Indien de beëindigingsovereenkomst ondertekend is en de werknemer en werkgever het eens zijn over het ontslag met wederzijds goedvinden, moet de werknemer direct op zoek gaan naar werk. Als dit niet lukt, kan de werknemer een WW-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV zal onder andere beoordelen of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden en of hij aan alle basiseisen voldoet. Verwijtbaar werkloos houdt in dat de werkloosheid toe te rekenen valt aan de werknemer, bijvoorbeeld door ontslag op staande voet. U bent ook verwijtbaar werkloos als u zelf de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat daarvoor een zwaarwichtige reden is, bijvoorbeeld het te laat krijgen van het loon.
Indien aangetoond kan worden dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, krijgt hij geen of een lagere uitkering van het UWV.

Opzegging met instemming

Opzegging met instemming houdt in dat, indien de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst, de werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan opzeggen zonder vooraf toestemming van het UWV of de kantonrechter. 

Naast de opzegging met instemming kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, zoals hiervoor toegelicht. Hoewel deze twee ontslagroutes op elkaar lijken, zijn er enkele verschillen. Zo heeft de werknemer bij opzegging met toestemming recht op de wettelijke transitievergoeding. Bij wederzijds goedvinden hoeft d de werkgever de transitievergoeding niet (volledig) te betalen en kunnen hierover andere afspraken worden gemaakt. 

Voor beide routes geldt wel dat de werkgever de bedenktermijn voor werknemer moet opnemen in de overeenkomst, anders wordt deze verlengd van twee naar drie weken. 

Onregelmatige opzegging
Indien de werkgever of werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is er sprake van een onregelmatige opzegging. Als een werkgever of werknemer de juiste opzegtermijn niet in acht neemt is hij schadeplichtig. De benadeelde partij kan de schadevergoeding vorderen. Er zijn twee soorten schadevergoeding, de gefixeerde of de volledige schadevergoeding.

Karin wordt, met een opzegtermijn van één maand, ontslagen. Later blijkt dat Karin niet één, maar drie maanden opzegtermijn had. Het ontslag blijft dan geldig, maar Karin heeft wel recht op een schadevergoeding van twee maanden loon.

De gefixeerde schadevergoeding
De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als er een opzegtermijn in acht zou zijn genomen. De rechter is bevoegd de gefixeerde schadevergoeding te matigen, maar niet tot minder dan het loon over de wettelijke opzegtermijn en ook niet tot minder dan het loon over een periode van drie maanden. Een reden voor matiging kan bijvoorbeeld gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer in de betreffende periode bij een andere werkgever werkzaamheden heeft verricht en daarover loon heeft ontvangen.

De volledige schadevergoeding
Degene die door onregelmatige opzegging is benadeeld kan een volledige schadevergoeding eisen. Het gaat in dit geval alleen om de schade die het gevolg is van de onregelmatige opzegging en niet om andere schade als gevolg van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Meestal is de volledige schade niet hoger dan de gefixeerde schade. Dit kan anders zijn indien de inkomsten niet alleen bestonden uit loon, maar ook uit bijvoorbeeld fooien of bonussen. Diegene die schadevergoeding vordert, zal het bestaan en de hoogte van de schade moeten bewijzen. Alleen al om die reden vordert men meestal een gefixeerde schadevergoeding, ook al is de volledige schade mogelijk hoger. 

 

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau