Opzegverboden

Ontslag 22 - 12 - 2015 // 4349 keer bekeken

Opzegverboden
Een werkgever mag in bepaalde situaties de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet opzeggen. Hij is gebonden aan de opzegverboden. De wet kent een veelvoud aan opzegverboden. Deze opzegverboden zijn allemaal gericht op de werkgever, inhoudende dat het in die beschreven situatie verboden is voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Algemene en bijzondere opzegverboden
Het algemene opzegverbod houdt in dat een werkgever een arbeidsovereenkomst van een werknemer niet mag opzeggen zonder toestemming van het UWV. Voor het ontslag moet een zogenaamde ontslagvergunning worden aangevraagd. Het UWV beoordeelt of het voorgenomen ontslag redelijk is. Daarbij wordt onder andere rekening gehouden met de mogelijkheden en de belangen van de werkgever en de werknemer.

De bijzondere opzegverboden zijn bedoeld om werknemers die een groter risico lopen om ontslagen te worden extra bescherming te bieden. In die gevallen mag de werkgever niet opzeggen, ook al beschikt hij over toestemming van het UWV.

Opzegverbod tijdens proeftijd
Uitgangspunt is dat gedurende de proeftijd werkgever en werknemer vrij zijn om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zonder dat zij daarvoor een opzegtermijn dan wel een ontslagvergunning nodig zijn. De wet heeft echter bepaald dat er wel  bepaalde opzegverboden gelden in deze proefperiode. Zo mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de proeftijd vanwege de zwangerschap.

Als een werkneemster na het bekendmaken van haar zwangerschap, in de proeftijd om een andere reden dan de zwangerschap wordt opgezegd, terwijl zij vermoedt dat de werkelijke reden van opzegging de zwangerschap is, kan zij de werkgever verzoeken de reden van opzegging grondig te onderbouwen. Hierbij moet de werkgever bewijzen dat de opzegging geen verband houdt met de zwangerschap.

De 20-jarige Anouk werkt sinds een maand bij werkgever X. Anouk zit nog in haar proeftijd. Anouk komt in de derde week van haar dienstverband met het nieuws dat ze in blijde verwachting is. Werkgever X is hier niet blij mee. Anouk moet onmiddellijk op het kantoor komen bij haar werkgever. De werkgever laat haar weten de arbeidsovereenkomst in de proeftijd op te zeggen. De zwangerschap is hier debet aan. Anouk is erg verdrietig en vraagt zich af of haar werkgever de arbeidsovereenkomst zomaar kan opzeggen. De werkgever mag in bepaalde situaties de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit heeft te maken met de opzegverboden, waaraan de werkgever gebonden is. In dit geval handelt de werkgever in strijd met het opzegverbod dat geldt in de proeftijd wegens zwangerschap.

Op het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod, kan de werknemer zich beroepen op de vernietigbaarheid van de opzegging. De werknemer dient binnen 2 maanden na de opzegging de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen. Het gevolg van het inroepen van de vernietigbaarheid is dat de arbeidsovereenkomst doorloopt en de werknemer bij beschikbaarheid voor arbeid recht heeft op loondoorbetaling. Voor het instellen van een loonvordering heeft de werknemer 6 maanden de tijd.

Opzegverbod tijdens ziekte
Op grond van het opzegverbod tijdens ziekte mag een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer niet opzeggen gedurende de eerste twee jaar van zijn arbeidsongeschiktheid. Na afloop van deze twee jaar geldt het opzegverbod niet meer en kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Ook als een werknemer volledig hersteld is en zijn arbeid kan verrichten, mogelijk met enkele aanpassingen in zijn functie, afdeling, arbeidsbenodigdheden en arbeidsomstandigheden, geldt het opzegverbod niet. Voor een werknemer die reeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt is voordat hij bij een werkgever in dienst treedt, geldt dat hij niet arbeidsongeschikt is voor “zijn arbeid”.

Aanvraag vergunning
Als de werknemer op het moment van de aanvraag van de ontslagvergunning nog niet ziek was, dan geldt het opzegverbod niet. Een werkgever kan een ontslagvergunning echter ook aanvragen op het moment dat de werknemer ziek is en de termijn van twee jaar nog niet is verstreken. Hij kan de vergunning echter pas gebruiken voor de opzegging nadat de termijn van twee jaar is verstreken.

Uitzonderingen
De werknemer kan de bescherming van het opzegverbod verliezen als hij in strijd handelt met zijn re-integratieverplichtingen:

  • Door niet mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
  • Door zonder deugdelijke grond geen gevolg te geven aan redelijke voorschriften of medewerking te verlenen aan maatregelen om hem in staat te stellen eigen of andere passende arbeid te verrichten;
  • Door te weigeren passende arbeid te verrichten.
     

Opzegverbod wegens zwangerschap en bevalling
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de periode waarin de werknemer zwanger is. Van belang is of de werknemer zwanger was op het moment dat door de werkgever werd opgezegd. Of zij dat zelf al wist, is irrelevant. Het opzegverbod geldt vanaf het vermoedelijke begin van de zwangerschap. Ook gedurende de periode dat de werknemer bevallingsverlof geniet mag de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd. Het opzegverbod gedurende het bevallingsverlof vangt aan op de dag na de bevalling en duurt ten minste tien aaneengesloten weken. Ook op het moment dat de werknemer na het bevallingsverlof haar werkzaamheden hervat, bestaat er gedurende zes weken na hervatting van de werkzaamheden een opzegverbod. Deze termijn gaat in op het moment dat de werknemer weer aan het werk gaat.

Opzegverbod wegens verlofverzoek
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op één van de navolgende verlofvormen geldend maakt:

  • Adoptieverlof;
  • Kortdurend zorgverlof;
  • Langdurend zorgverlof;
  • Ouderschapsverlof.


Het opzegverbod heeft dus uitsluitend betrekking op het uitoefenen van het recht op verlof. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dus niet opzeggen om de reden dat de werkende ouder bijvoorbeeld ouderschapsverlof opneemt.
Dit houdt in dat bijvoorbeeld tijdens één van bovenstaande beschreven soorten verlof de arbeidsovereenkomst wel kan worden opgezegd, maar dan dient de reden van de opzegging te zijn gebaseerd op andere gronden.

Op het moment dat de werkgever toch opzegt om reden dat de werknemer een verzoek heeft gedaan om bovenstaande verloftoekenning, is de opzegging vernietigbaar. De werknemer dient binnen 2 maanden na de opzegging de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen. Het gevolg van het inroepen van de vernietigbaarheid is dat de arbeidsovereenkomst doorloopt en de werknemer bij beschikbaarheid voor arbeid recht heeft op loondoorbetaling. Voor het instellen van een loonvordering heeft de werknemer 6 maanden de tijd.

Opzegverbod wegens verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht. Het opzegverbod ziet ook hier op het feit dat de reden van de opzegging niet mag zijn dat de werknemer heeft verzocht om een aanpassing van zijn arbeidsduur.

Op het moment dat de werkgever toch opzegt om reden dat de werknemer een verzoek heeft gedaan om aanpassing van zijn arbeidsduur, is de opzegging vernietigbaar. De werknemer dient binnen 2 maanden na de opzegging de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen. Het gevolg van het inroepen van de vernietigbaarheid is dat de arbeidsovereenkomst doorloopt en de werknemer bij beschikbaarheid voor arbeid recht heeft op loondoorbetaling. Voor het instellen van een loonvordering heeft de werknemer 6 maanden de tijd.

Overige opzegverboden
Opzegging van de arbeidsovereenkomst is ook in de volgende gevallen verboden:

  • Opzegging in strijd met een wettelijk verbod van ongelijke behandeling. Denk hierbij aan ongelijke behandeling op grond van geslacht, godsdienst, nationaliteit, leeftijd, burgerlijke staat etc.;
  • Opzegging gedurende de periode dat de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen voor het vervullen van een militaire dan wel vervangende dienstplicht;
  • Opzegging tijdens het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan, zoals de ondernemingsraad. In dit geval is voorafgaande toestemming van de kantonrechter nodig om de arbeidsovereenkomst op te kunnen zeggen;
  • Opzegging wegens het lidmaatschap van een vakbond of het verrichten van activiteiten voor de vakbond;
  • Opzegging wegens politiek verlof;
  • Opzegging wegens een overgang van onderneming;
  • Opzegging wegens het weigeren van het verrichten van zondagsarbeid. Werken op zondag is alleen toegestaan als dit is bedongen in secotren waarin zondagsarbeid voortvloeit uit de aard van de arbeid. Deze werknemers hebben recht op ten minste 13 vrije zondagen per jaar. Werknemers die niet bereid zijn een extra zondag te werken, worden beschermd door het opzegverbod.
     

Ontslag in strijd met opzegverboden
Nadat een werknemer is ontslagen, en dit ontslag blijkt in strijd te zijn met een geldend opzegverbod, kan hij deze opzegging vernietigen binnen twee maanden na de opzegging. Deze periode begint op de dag waarop de werkgever de werknemer op de hoogte heeft gebracht van het ontslag. Het inroepen van de vernietigbaarheid van de opzegging kan zowel mondeling als schriftelijk worden gedaan, doch is het advies om dit schriftelijk aan de werkgever kenbaar te maken. Wordt de vernietigbaarheid niet binnen 2 maanden na de opzegging door de werknemer ingeroepen, dan eindigt de arbeidsovereenkomst.

Vordering van loon en tewerkstelling
Na vernietiging van de opzegging moet de werknemer binnen zes maanden loon en tewerkstelling vorderen, te rekenen vanaf de datum van opzegging. De werkgever wordt alsdan dus in gebreke gesteld en de werknemer maakt zijn beschikbaarheid kenbaar. Als de werkgever het loon van de werknemer alsnog niet betaald, kan loon en wedertewerkstelling worden gevorderd bij de kantonrechter door middel van een kortgedingprocedure.

Geen loon, geen uitkering
Zolang werkgever en werknemer het niet eens zijn over de vraag of de werknemer recht op loon heeft, komt de werknemer niet in aanmerking voor een WW-uitkering. In bepaalde gevallen kan de werknemer wel in aanmerking komen voor een voorschot op deze uitkering. Het verdient om deze reden de aanbeveling om de kantonrechter tijdig in te schakelen, door middel van het in kort geding dagvaarden van de werkgever.

Alleen recht op loon bij bereidheid om te werken
De werknemer heeft géén recht op loon over de periode dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. In de praktijk wordt vaak gelijktijdig met het inroepen van de vernietigbaarheid van de opzegging de bereidheid aangegeven om de bedongen arbeid weer te verrichten. Verklaard een werknemer zich bereid om te werken, dan is de werkgever gehouden het loon te betalen tenzij hij kan bewijzen dat de betreffende werknemer niet beschikbaar is om arbeid te verrichten.
Van belang daarbij is om te wetekn dat uit jurisprudentie blijkt dat als de werknemer al in dienst is bij een andere werkgever, dat niet automatsich betekent dat hij niet bereid was de bedongen arbeid te verrichten. Met andere woorden in deze situatie kan het dan nog steeds zo zijn dat de werkgever gehouden is het loon te betalen.

Vorderen van schadevergoeding in plaats van loon
De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met een opzegverbod, kan ook besluiten zich te berusten in het ontslag. Het berusten in het ontslag betekent niet automatisch dat de werkgever alsdan is gevrijwaard van het betalen van enige vorm van vergoeding.
De werkgever die een opzegverbod overtreedt, heeft mogelijk ook een te korte opzegtermijn in acht genomen. Op grond hiervan kan een werknemer die zich berust in de opzegging, wel eventueel een schadevergoeding vorderen op basis van een onregelmatig ontslag, dan wel een kennelijk onredelijke opzegging. Van belang is om te weten dat een werknemer die een schadevergoeding vordert, niet ook nog de vernietiging van de opzegging kan vorderen.

Mocht een situatie als bovenstaand omschreven zich voordoen, adviseren wij u om nader advies / rechtsbijstand in te roepen.

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau