Arbeidsongeschiktheid

Ziekte & Verlof 22 - 12 - 2015 // 18104 keer bekeken

Arbeidsongeschiktheid
Onder arbeidsongeschiktheid wordt verstaan het door ziekte of gebrek niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid, de arbeid waar de werknemer voor is aangenomen (hij/zij feitelijk verricht).
Bij arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of gebrek moet worden gedacht aan een lichamelijke of psychische toestand die de werknemer verhindert arbeid te verrichten. Daaronder valt ook de zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid (arbeidsongeschiktheid ten gevolge van de werksfeer), als zich tenminste als gevolg daarvan ‘klachten’ voordoen. Het ziekmelden alleen vanwege een onprettige werksfeer, is geen arbeidsongeschiktheid. De arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan een heikel punt zijn in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Op beide partijen rusten tijdens de arbeidsongeschiktheid verplichtingen en beide partijen hebben bepaalde rechten.

Petra werkt als accountmanager voor een uitzendorganisatie. Tijdens een potje tennis komt zij uiterst ongelukkig ten val en breekt zij haar rechter enkel en haar linker pols. Petra wordt opgenomen in het ziekenhuis en een tweetal noodzakelijke operaties volgen. Petra is arbeidsongeschikt nu zij haar bedongen arbeid niet kan verrichten.

Arbeidsongeschikt als gevolg van de zwangerschap
Een werknemer kan ten gevolge van haar zwangerschap arbeidsongeschikt raken. Op het moment dat de zwangere werknemer arbeidsongeschikt wordt en de reden van arbeidsongeschiktheid is gelegen in of gerelateerd aan haar zwangerschap, dan kan de werkgever voor haar een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV. In de Ziektewet is namelijk bepaald dat de werkgever het risico van ziekte qua loondoorbetaling in deze situatie niet hoeft te dragen en dat daarvoor een (100%) ziektewetuitkering aangevraagd kan worden.
In de praktijk zien we dat de werknemer vaak haar loon tijdens ziekte blijft ontvangen en dat de werkgever van het UWV de ziektwetuitkering ontvangt.

Janneke is vijf maanden zwanger. Ze werkt als juridisch medewerkster. Janneke heeft tijdens haar zwangerschap last van bekkeninstabiliteit. Ze kan onmogelijk doorwerken vanwege de pijn. Janneke vraagt zich wat zij nu kan doen en hoe het zit met de doorbetaling van het loon. Doordat Janneke veel pijn heeft wordt vastgesteld dat ze arbeidsongeschiktheid is ten gevolge van de zwangerschap. De werkgever van Janneke vraagt een Ziektewetuitkering aan. De werkgever ontvangt de betreffende uitkering van het UWV en betaalt Janneke gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid haar salaris door.

Op het moment dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van de zwangerschap, gelden er aanvullende (meldings)verplichtingen, afhankelijk van het moment van arbeidsongeschikt worden.

Arbeidsongeschikt tijdens eerste 24 weken zwangerschap
Op het moment dat de werknemer gedurende de eerste 24 weken van haar zwangerschap arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van haar zwangerschap, moet zij zich uiteraard op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid melden bij haar werkgever. De werkgever moet dit dan vervolgens melden bij het UWV, waarna vanaf de eerste ziektedag de Ziektewet-uitkering ingaat. Deze uitkering loopt door tot de dag dat de werknemer weer hersteld is of tot haar zwangerschapsverlof begint.

Miskraam of abortus
De situatie kan zich voordoen dat de betreffende zwangere werknemer in de eerste 24 weken van haar zwangerschap een miskraam krijgt of abortus pleegt / moet laten plegen en zij zich als gevolg daarvan ziek meldt. Ook dan geldt dat deze werknemer recht heeft op een Ziektewet-uitkering. Het is dan aan de werkgever om dit bij het UWV aan te vragen.

Arbeidsongeschikt ná 24 weken zwangerschap
Op het moment dat de zwangere werknemer arbeidsongeschikt wordt na 24 weken zwangerschap, maar vóór de verlofperiode - en komt de arbeidsongeschiktheid door de zwangerschap - dan kan de werkgever voor deze werknemer een Ziektewet-uitkering aanvragen. De werknemer in kwestie moet zich regulier ziek melden bij haar werkgever en de werkgever moet dit dan vervolgens melden bij het UWV. Vanaf de eerste ziektedag wordt dan de Ziektwet-uitkering uitgekeerd.Deze uitkering loopt door tot de dag dat de werknemer weer hersteld is of tot haar zwangerschapsverlof begint.

Voortijdig stoppen van de zwangerschap
Ook na de 24 weken zwangerschap kan de zwangerschap voortijdig eindigen. De situatie kan zich voordoen dat er sprake is van een vroeggeboorte of dat de baby bij de bevalling overlijdt. In deze situaties heeft de werknemer recht op een zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Het is aan de werkgever om deze melding, c.q. deze aanvraag bij het UWV te doen.
Deze uitkering duurt 16 weken en wordt gewoonlijk betaald aan de werkgever. Uit de praktijk blijkt dat de werkgever regulier het loon doorbetaald. Na afloop van deze periode krijgt de werknemer mogelijk een Ziektewet-uitkering als zij door de zwangerschap arbeidsongeschikt is geworden en zij daardoor niet kan werken.

Arbeidsongeschikt tijdens 6 weken vóór de uitgerekende datum tot begin van verlof
De zwangere werknemer heeft de keuze om haar zwangerschapsverlof tussen de 6 en 4 weken vóór de uitgerekende datum te laten beginnen. Op het moment dat zij kiest voor een zwangerschapsverlof korter dan 6 weken vóór de uitgerekende datum, maar zij wordt arbeidsongeschikt vlak voor aanvang van het zwangerschapsverlof - namelijk tussen de 6 weken vóór de uitgerekende datum en vóór het zwangerschapsverlof is begonnen - dan heeft zij recht op een Ziektewet-uitkering. Het is aan de werkgever om deze Ziektewet-uitkering aan te vragen.
Let op: de reden / oorzaak van arbeidsongeschiktheid hoeft in deze niet de zwangerschap te zijn.

Van belang is om te weten dat deze dagen van arbeidsongeschiktheid afgetrokken worden van het zwangerschapsverlof. Het verlof eindigt daarom mogelijk eerder dan vooraf gepland. Na de bevalling duurt het bevallingsverlof nog minimaal 10 weken. De werkelijke einddatum van het zwangerschapsverlof hangt namelijk altijd af van de werkelijke bevallingsdatum.

Manuela is 1 oktober uitgerekend. Zij spreekt met haar werkgever af dat haar verlof 4 weken vóór 2 oktober ingaat. In de week vóór zij met verlof gaat, is Manuela 3 dagen ziek. Daarna werkt ze weer door tot de geplande ingangsdatum van het verlof. De 3 ziektedagen dat zij een Ziektewet-uitkering kreeg worden van haar totale verlof afgetrokken. Haar verlof is dan 3 dagen eerder afgelopen dan zij had gepland.

Ziek tijdens het zwangerschapsverlof
Op het moment dat de zwangere werknemer tijdens haar zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt raakt door de zwangerschap of bevalling, heeft zij de verplichting dit te melden bij haar werkgever. De werkgever hoeft in deze situaties niets door te geven aan het UWV. De zwangerschapsuitkering (WAZO) loopt gewoon door. De werknemer krijgt geen Ziektewet-uitkering.

Arbeidsongeschikt na afloop van het bevallingsverlof
Als de werknemer na afloop van het bevallingsverlof nog steeds arbeidsongeschikt is, kan zij wellicht voor een langere periode een uitkering krijgen. Deze Ziektewet-uitkering bedraagt 100% van het loon en kan maximaal één jaar duren. De Ziektewet begint aansluitend aan het bevallingsverlof. De werknemer geldt dan tijdelijk als arbeidsongeschikt, mits deze ongeschiktheid wel verband houdt met de zwangerschap. Een verklaring van de arts is hiervoor vereist. De opbouw van de vakantiedagen loopt in deze periode gewoon door.

Anja heeft sinds haar bevalling last van een postnatale depressie. Dat betekent dat ze last heeft van huilbuien, prikkelbaarheid, nervositeit en slaapproblemen. Na haar bevallingsverlof heeft zij hier nog steeds last van. De duur van het herstel wordt geschat op twee of drie maanden. Anja is dus na afloop van haar bevallingsverlof nog steeds arbeidsongeschikt. Dit betekent dat Anja in aanmerking komt voor een Ziektewetuitkering.

Verplichtingen werknemer
De verplichtingen van de werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid zijn op te delen in drie fases.

Fase 1: De ziekmelding en de beoordeling van arbeidsongeschiktheid. Zodra er sprake is van arbeidsongeschiktheid, is de werknemer verplicht dat te melden aan de werkgever. Daarmee wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld het nadeel dat voortvloeit uit de arbeidsongeschiktheid zoveel mogelijk op te vangen. Hierbij kan worden gedacht aan het zoeken van een vervangende werknemer;

Fase 2: Het arbeidsongeschiktheidsproces. Als de werknemer zes weken ziek is, en de arbodienst voorziet dat het verzuim langer zal duren, analyseert deze het probleem en brengt een advies uit over de mogelijkheden tot herstel en werkhervatting. Als er mogelijkheden zijn voor terugkeer op het werk, wordt er door de arbodienst en de werkgever een plan van aanpak voor herstel en re-integratie opgesteld. Dit plan dient regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld te worden. De werknemer en werkgever kiezen vervolgens een casemanager uit, welke de uitvoering van het plan begeleidt en de onderlinge contacten verzorgt. De werkgever legt een re-integratiedossier aan, waarin onder meer alle door de werknemer en de werkgever gemaakte afspraken en ondernomen activiteiten gericht op herstel en re-integratie zijn vermeld. Na in ieder geval één jaar worden de re-integratie inspanningen geëvalueerd. Aan de hand van het dossier wat in de loop van de tijd is gevormd stelt de werknemer samen met de werkgever een re-integratieverslag op. In dit verslag worden de wederzijdse inspanningen die zijn gepleegd om weer aan de slag te gaan opgenomen. Binnen twintig maanden na ziekmelding wordt het re-integratieverslag samen met de WIA-aanvraag ingediend bij het UWV. Het UWV beoordeelt op basis hiervan of de werknemer genoeg heeft gedaan om te re-integreren en of de werkgever voldoende heeft meegewerkt aan de re-integratie.

Fase 3: De re-integratie inspanningen. Hoewel re-integratie een verantwoordelijkheid is van de werkgever en werknemer, rusten vooral op de werkgever plichten om de werknemer weer aan de slag te helpen. Bij re-integratieverplichtingen moet de werknemer een redelijk aanbod (bijvoorbeeld voor passende arbeid) van de werkgever accepteren, behalve als dat in redelijkheid niet kan worden gevergd. Aanpassing van de arbeidsorganisatie en het creëren van nieuwe functies kunnen van de werkgever worden geëist.

Wegblijven zonder ziekmelding
Als de werkgever de werknemer (herhaaldelijk) heeft opgeroepen om te verschijnen op het werk, maar de werknemer reageert niet en blijft weg zonder ziekmelding, kent de wet als uiterst sanctiemiddel de mogelijkheid van ontslag op staande voet. In eerste instantie zal er door de werkgever gekozen worden voor het niet langer doorbetalen van het loon. Als de werknemer zich er later te goede trouw op beroept dat hij (al die tijd) arbeidsongeschikt is geweest, is er in beginsel geen grond voor ontslag op staande voet en mogelijk ook niet voor de stopzetting van de loonbetaling.

Sancties
Het niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen heeft gevolgen voor de werknemer. Indien de werknemer niet aan de re-integratieverplichtingen voldoet, kan dit leiden tot het opleggen van de volgende sancties:

  • officiële schriftelijke waarschuwing;
  • Het stopzetten van de loonbetaling;
  • Het opschorten van de loonbetaling;
  • Verval van het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid;
  • Weigeren van of korten op de WIA-uitkering.


Gedeeltelijk hervatten is arbeidsongeschiktheid
Als de werknemer bij arbeidsongeschiktheid voor een gedeelte aan de slag gaat, blijft hij wettelijk gezien arbeidsongeschikt. Hij kan immers niet voor zijn oude arbeidsduur werk verrichten. Het maakt daarbij niet uit of die werkhervatting in eigen, dan wel ander werk is en of dat gebeurt op therapeutische basis of tegen loonwaarde. Als het gaat om een blijvende hervatting in een andere passende functie, met een nieuwe arbeidsovereenkomst is er geen sprake meer van arbeidsongeschiktheid. De werknemer die gedeeltelijk aan de slag gaat, heeft het recht op volledig loon voor het deel waarvoor hij werkt. 
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt beoordeeld of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Is dat het geval dan vindt een keuring plaats op grond van de Wet werk en inkomen naar Arbeidsvermogen(WIA). De werknemer kan dan geheel (IVA-uitkering) of gedeeltelijk (WGA-uitkering) arbeidsongeschikt worden verklaard.

Loondoorbetaling bij ziekte
Een werknemer heeft tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid recht op doorbetaling van minimaal 70% van het laatstverdiende loon. Bestaat er recht op ander ‘loon’, zoals het privégebruik van een auto, dan hangt het af van de overeenkomst en de omstandigheden van het geval of dat ‘loon’ ook bij ziekte moet worden doorbetaald. Periodes waarin een werknemer in verband met arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling niet heeft gewerkt, worden samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten.

Een werkneemster is arbeidsongeschikt gedurende vier maanden. Daarna is zij hersteld, maar na drie weken valt zij weer uit met hele andere klachten. Er start geen nieuwe periode van 104 weken, maar er wordt doorgeteld vanaf vier maanden arbeidsongeschiktheid.

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau