Wet gelijke behandeling

Werk & Privé 22 - 12 - 2015 // 4292 keer bekeken

Wet gelijke behandeling
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst is het de werkgever verboden onderscheid te maken tussen personen op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat.

Daarnaast zijn ook alle vormen van discriminatie in de arbeidsovereenkomst of bij beëindiging ervan verboden. Dit is geregeld in de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), welke zich op alle arbeidsverhoudingen richt.
Afspraken en gedragingen in strijd met de AWGB zijn nietig.

Jan en Anita werken in dezelfde functie als manager. Jan verdient € 24,75 per uur en Anita slechts € 20,23 per uur voor dezelfde werkzaamheden. Dat betekent dat Anita ongeveer € 4,50 per uur minder verdient. Er is in dit voorbeeld sprake van discriminatie in de arbeidsovereenkomst op grond van het geslacht. Anita zou evenveel moeten verdienen als Jan in dezelfde functie.

Gelijke behandeling mannen en vrouwen
Naast een algemene wettelijke plicht om op verschillende gronden niet te discrimineren, bestaat er voor de werkgever ook nog een specifieke plicht om geen onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen.

Werkgevers mogen geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, waar het gaat om:

  • Het aangaan van de arbeidsovereenkomst;
  • Het verstrekken van instructies aan de werknemer;
  • De arbeidsvoorwaarden;
  • De promotiekansen;
  • De opzegging van de arbeidsovereenkomst.
     

Als er in een bedrijf sprake is van feitelijke ongelijkheid, is een voorkeursbehandeling voor vrouwen toegestaan. Werken er bijvoorbeeld maar drie vrouwen in een bedrijf van zestig werknemers, dan kan (tijdelijk) de voorkeur worden gegeven aan een vrouw. Ook mag de werkgever onderscheid maken als het gaat om de bescherming van de zwangere vrouw.

Werkgever x heeft een beschikbare functie als juridisch medewerker openstaan in zijn onderneming. De werkgever vermeld in zijn vacature dat vrouwelijke sollicitanten wel voorrang krijgen, vanwege het lage percentage aan vrouwelijke werknemers in zijn bedrijf. De vacature staat echter open voor alle potentiële kandidaten. Mannen kunnen dus ook solliciteren op deze functie. In dit voorbeeld maakt de werkgever geen onderscheid tussen mannen en vrouwen, want hij past het voorkeursbeleid toe. Het maken van onderscheid is dan toegestaan.

Directe en indirecte discriminatie
Direct onderscheid is een verwijzing naar één van de door de wet genoemde kenmerken: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero-of homoseksuele gerichtheid of burgelijke staat.
Hier wordt onder meer onder verstaan het onderscheid op grond van zwangerschap, moederschap en bevalling. Direct onderscheid is, met uitzondering van het eerder genoemde voorkeursbeleid, onder geen enkele voorwaarde toegestaan.
Bijvoorbeeld een opzegging in de proeftijd vanwege de zwangerschap levert directe discriminatie op, hetgeen derhalve bij wet is verboden.

Indirect onderscheid is het onderscheid op grond van andere factoren dan het geslacht. Het gaat dan bijvoorbeeld om gezinsomstandigheden of deeltijdarbeid, dat onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft. Ook indirecte discriminatie is niet toegestaan.

Objectieve rechtvaardiging
Indirect onderscheid is alleen toegestaan als daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond is. Er is sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond als het onderscheid is gemaakt om een doel te dienen waaraan iedere vorm van discriminatie vreemd is. In de volgende situaties is onderscheid op grond van geslacht niet verboden:

  • Voor een baan in een particuliere huishouding mag altijd een eis gesteld worden aan het geslacht;
  • In gevallen waarin het geslacht bepalend is, zoals een toneelgezelschap dat bij het aannemen van iemand voor de rol van Julia de eis mag stellen dat het een vrouw is;
  • In sommige gevallen van persoonlijke bediening, verzoring, verpleging of opvoeding waarin bij de behandelde of verzorgde personen angstgevoelens of ernstige schaamte kunnen optreden. Een voorbeeld hiervan is het aannemen van alleen vrouwen voor de opvang van mishandelde vrouwen.
     

Voorkeursbeleid
In de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is bepaald dat de werkgever in bepaalde situaties een voorkeurbeleid mag voeren. Een voorkeursbeleid houdt in dat er geen sprake is van een verboden onderscheid wanneer een bepaald (bijvoorbeeld wervings- en aanname) beleid ervoor moet zorgen dat een specifieke groep die aantoonbaar en structureel in een achterstandssituatie verkeert speciaal te ondersteunen.

Het hanteren van een voorkeursbeleid is op verschillende momenten in het arbeidsproces toegestaan, mits uiteraard is voldaan aan de onderstaand weergegeven strikte criteria.
Het gaat dan om de volgende momenten:

  • Werving & selectie;
  • Arbeidsvoorwaarden;
  • Scholing;
  • Promotie.
     

Het voorkeursbeleid is uiteraard gebonden aan regels en voorschriften. Het hof van Justitie van de EU heeft in haar rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. 
De Commissie gelijke behandeling hanteert bij de beoordeling van het voorkeursbeleid een aantal criteria.

Voorkeursbeleid moet aan vier strikte eisen voldoen:

  1. Achterstand 
    De  achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze achterstand moet worden afgezet tegen het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking dat relevant is voor die betreffende functie.

  2. Zorgvuldigheid
    Een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties. Geen enkele kandidaat mag dus bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij 'gelijke' geschiktheid. En dus niet bij 'voldoende' of 'gebleken' geschiktheid.

  3. Evenredigheid
    De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. De maatregel mag geen onevenredig zwaar middel zijn om de achterstand mee te bestrijden.

  4. Kenbaarheid
    De verplichting voor een werkgever om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden.

Nietigheid en vernietigbaarheid
Afspraken waarbij sprake is van onderscheid tussen mannen en vrouwen zijn nietig. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst is de sanctie daarentegen vernietigbaarheid. Het verschil is dat bij nietigheid de afspraak ‘sowieso’ niet geldig is, terwijl bij vernietigbaarheid wordt verwacht dat de werknemer binnen twee maanden na de opzegging een beroep doet op de vernietigingsgrond. De opzegging van de arbeidsovereenkomst kan vernietigd worden als bij de opzegging onderscheid is gemaakt tussen mannen en vrouwen, bijvoorbeeld als bij een reorganisatie alleen vrouwen voor ontslag worden voorgedragen, zonder dat de werkgever daarbij de objectieve ontslagcriteria in acht neemt.

Omkering van de bewijslast
Een werknemer hoeft niet te bewijzen dat er sprake is van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen. Normaal geldt het principe: "wie stelt, bewijst". De wet heeft ten aanzien van dit onderwerp bepaald dat er sprake is van een omkering in de bewijslast. Het is voldoende dat door de betreffende werknemer feiten worden aangedragen die dat onderscheid doen vermoeden. Het is dan vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat niet in strijd is gehandeld met het discriminatieverbod.

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau