Sollicitatiefase

Werk & Privé 22 - 12 - 2015 // 9708 keer bekeken

Solliciteren
Voordat een werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten is er in de meeste gevallen eerst een sollicitatieprocedure. Veel mensen denken dat sollicitanten geen enkel recht hebben, echter klopt dit niet helemaal. Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) mag een werkgever geen onderscheid maken tussen kandidaten. In de sollicitatiefase is het verboden om direct of indirect onderscheid te maken op grond van bijvoorbeeld godsdienst, nationaliteit, geslacht of leeftijd. Ook als een zwangere of pas bevallen sollicitante vanwege haar zwangerschap of bevalling niet wordt aangenomen, levert dit directe discriminatie naar geslacht op. Elk onderscheid gebaseerd op zwangerschap, bevalling of moederschap is daarom verboden. Een zwangere vrouw heeft het recht om zich tijdens de sollicitatieprocedure, ondanks haar zwangerschap, als een volwaardige partij tegenover haar mogelijke werkgever op te stellen.

Lieke is 10 weken zwanger en solliciteert naar een baan als administratief medewerkster. De procedure verloopt voorspoedig en werkgever geeft aan dat zij tot de laatste twee solicitanten behoort. De voorkeur gaat uit naar Lieke. Werkgever zegt gekscherend aan het einde van het tweede gesprek, "eigenlijk kan enkel een zwangerschap roet in het eten gooien". Lieke begint daarop te lachen en geeft al blozend aan dat ze 10 weken zwanger is, echter dat dit wat haar betreft uiteraard geen belemmering hoeft te zijn.
Na twee dagen wordt Lieke gebeld. Helaas, ze is het niet geworden. Lieke vraagt om de reden, waarop haar wordt aangegeven dat de zwangerschap heef gemaakt dat ze toch voor de andere sollicitante hebben gekozen.
Dit is niet toegestaan, aangezien het verboden is onderscheid te maken tussen een zwangere en niet zwangere vrouw tijdens de sollicitatieprocedure.

Zwanger en solliciteren
Uit het verboden onderscheid naar geslacht volgt dat voor een werkgever in principe niet relevant mag zijn of een sollicitante zwanger is. Uit jurisprudentie is gebleken dat een zwangere sollicitante niet verplicht is om haar zwangerschap te melden, net zoals evenmin aan een mannelijke sollicitant gevraagd kan worden of hij een kind heeft verwekt bij iemand. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever bepaalde vragen niet mag stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Echter wordt er een uitzondering gemaakt op deze hoofdregel indien een kwaal de sollicitante ongeschikt zou maken voor de functie waarnaar ze solliciteert. In dat geval geldt er een meldingsplicht voor de sollicitante.

Kim is vier maanden zwanger en is timmervrouw van beroep. Haar jaarcontract bij bedrijf X is van rechtswege ten einde gekomen. Ze solliciteert bij veel bedrijven in de regio, maar niemand heeft een vacature voor timmervrouw openstaan. Ze verneemt van een buurvrouw dat er een bedrijf is in Almelo die nog een straatmaker nodig heeft. Kim weet met het oog op haar zwangerschap dat het werk lichamelijk veel te zwaar is. Ze besluit toch te solliciteren vanwege het aantrekkelijke looninkomen dat ze dan heeft tijdens haar zwangerschap- en bevallingsverlof. Tijdens het sollicitatiegesprek verzwijgt Kim haar zwangerschap. Kim heeft zich in deze situatie niet gehouden aan haar meldingsplicht als werknemer. Kim weet, of had moeten weten, dat haar zwangerschap haar ongeschikt maakt voor de functie waarnaar ze solliciteert. Zij is lichamelijk niet in staat om de functie uit te voeren. De werkgever is niet verplicht om haar aan te nemen.

Voorkeursbeleid
In de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is bepaald dat de werkgever in bepaalde situaties een voorkeurbeleid mag voeren. Een voorkeursbeleid houdt in dat er geen sprake is van een verboden onderscheid wanneer een bepaald wervings- en aannamebeieid ervoor moet zorgen dat een specifieke groep die aantoonbaar en structureel in een achterstandssituatie verkeert speciaal te ondersteunen.

Het hanteren van een voorkeursbeleid is op verschillende momenten in het arbeidsproces toegestaan, mits uiteraard is voldaan aan de onderstaand weergegeven strikte criteria.
Het gaat dan om de volgende momenten:

  • Werving & selectie;
  • Arbeidsvoorwaarden;
  • Scholing;
  • Promotie.
     

Het voorkeursbeleid is uiteraard gebonden aan regels en voorschriften. Het hof van Justitie van de EU heeft in haar rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. 
De Commissie gelijke behandeling hanteert bij de beoordeling van het voorkeursbeleid een aantal criteria. Voorkeursbeleid bij werving en selectie moet aan vier strikte eisen voldoen:

  1. Achterstand 
    De  achterstand van de bewuste groep binnen het bedrijf moet worden aangetoond. Deze achterstand moet worden afgezet tegen het beschikbare arbeidsaanbod onder de beroepsbevolking dat relevant is voor die betreffende functie.

  2. Zorgvuldigheid
    Een zorgvuldige en objectieve beoordeling van álle sollicitanten, op grond van hun kwalificaties. Geen enkele kandidaat mag dus bij voorbaat worden uitgesloten van de sollicitatieprocedure op grond van een groepskenmerk. Kandidaten voor een vacature moeten aan de hand van vooraf op schrift gestelde, zakelijke criteria beoordeeld worden. Een kandidaat kan alleen voorrang krijgen bij 'gelijke' geschiktheid. En dus niet bij 'voldoende' of 'gebleken' geschiktheid.

  3. Evenredigheid
    De voorkeursmaatregel moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Dat wil zeggen dat de voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd door de mate van achterstand. De maatregel mag geen onevenredig zwaar middel zijn om de achterstand mee te bestrijden.

  4. Kenbaarheid
    De verplichting voor een werkgever om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat hij een voorkeursbeleid voert. Werkgevers zijn verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden.

Discriminatieverbod en bewijslast
Het belang van de werknemer om niet gediscrimineerd te worden heeft voorrang op het economisch belang van de werkgever op grond van het beginsel van gelijke behandeling. De werkgever handelt bijvoorbeeld in strijd met het gelijkheidsbeginsel wanneer hij weigert met een geschikt bevonden sollicitante een arbeidsovereenkomst aan te gaan, met als hoofdreden haar zwangerschap. De weigering heeft in zulke gevallen voornamelijk te maken met de nadelige gevolgen voor de werkgever die voortvloeien uit de zwangerschap van de vrouwelijke werknemer.

Een belangrijke regel bij de discriminatieverboden is de verschuiving van de bewijslast. De zwangere vrouw die meent te zijn benadeeld doordat onterecht de voorkeur is gegeven aan een ander, moet feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat er onderscheid is gemaakt op een verboden grond.  Dit betekent dat zij feiten of omstandigheden moet aanvoeren waaruit kan blijken dat zij is gediscrimineerd. De werkgever moet dan bewijzen dat hij niet in strijd met het discriminatieverbod heeft gehandeld en dat de sollicitante is afgevallen om een geldige reden.

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau