De gevolgen van de Wet werk en zekerheid voor de positie van de zieke werknemer

9 - 9 - 2015 // 3957 keer bekeken

Graag uw aandacht voor de gevolgen van de Wet werk en zekerheid voor de positie van de ziekte werknemer.
Waarom? Met ingang van 1 juli 2015 heeft de zieke werknemer meer rechtsbescherming. Wat betekent deze rechtsbescherming voor de zieke werknemer indien de werkgever voornemens is om de arbeidsrelatie te beëindigen?

De belangrijkste wetswijziging is dat bij arbeidsongeschiktheid (ziekte) van de werknemer tijdens de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid een opzegverbod geldt. De arbeidsovereenkomst kan gedurende deze periode in beginsel niet worden opgezegd of ontbonden. De werkgever kan verschillende redenen hebben om te komen tot beëindiging van het dienstverband waarbij wij in het kader van de zieke werknemer aandacht willen besteden aan de volgende ontslagredenen:

Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Met ingang van 1 juli 2015 dient de ontslagroute wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV te worden gevolgd. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet beëindigen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de arbeidsongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd. Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bestaat dus de mogelijkheid dat de gezonde werknemer op basis van het afspiegelingsbeginsel eerder in aanmerking komt voor ontslag dan de zieke werknemer.

Ontslag bij arbeidsongeschiktheid van meer 2 jaren (104 weken)
Indien de werknemer langer dan twee jaar ziek is, vervalt het opzegverbod voor de werkgever. De werkgever mag vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen wanneer binnen 26 weken geen herstel zal optreden en wanneer binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepast vorm kan worden verricht. Het aanbieden van bijvoorbeeld scholingscursussen aan de werknemer en de inspanningen van de werkgever voor herplaatsing binnen aan andere passende functie zijn vereist om aan de herplaatsingsverplichting te voldoen. Tevens is het van belang dat werkgever bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aan de re-integratieverplichtingen volgens art. 7:658a BW heeft voldaan. Indien de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer is de kans groot dat het UWV geen ontslagvergunning aan de werkgever verleend.

Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
In tegenstelling tot bovengenoemde ontslaggronden is de werkgever bij ontslag wegens frequent ziekteverzuim van de werknemer verplicht om een ontbindingsprocedure via de kantonrechter te doorlopen. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst indien de werknemer de bedongen arbeid bij regelmaat niet kan verrichten en dit onaanvaadbare  gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van werkgever. Daarnaast dienen de arbeidsomstandigheden bij de werkgever niet de redenen te zijn voor het frequente ziekteverzuim van de betreffende werknemer. Daanaast dient aannemelijk te zijn dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen. In het kader van dit laatste kan de werkgever verplicht worden gesteld om zich in te spannen voor het vinden van een passende functie van de werknemer. Tot slot ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet wanneer de werkgever niet beschikt over een deskundigenverklaring ex art. 7:629a BW. Zonder medische kennis kan de rechter niet inschatten of het frequente verzuim samenhangt met de arbeidsomstandigheden en of herstel te verwachten is.

Ontslag wegens schending van de re-integratieverplichtingen
De zieke werknemer heeft gedurende de eerste twee jaren van arbeidsonegschiktheid recht op loondoorbetaling. Dit recht vervalt op het moment dat de werknemer weigert om zich in te spannen voor zijn re-integratie. Het opzegverbod is dan eveneens niet langer van toepassing en de werkgever kan met ingang van 1 juli 2015 een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Evenals bij de vorige ontslaggrond dient de werkgever dan wel te beschikken over een deskundigenverklaring. Voordat de werkgever een ontbindingsprocedure in gang zet, dient de werkgever eerst een loonsanctie toe te passen. Dit houdt in dat het doorbetalen van loon door de werkgever wordt stopgezet. Daarnaast dient de werkgever de werknemer schriftelijk te hebben gemaand tot nakoming van de re-integratieverplichtingen.

Komt bovengenoemde u bekend voor en zou u graag juridische ondersteuning dan wel juridisch advies willen hebben, dan staan wij u te allen tijde graag ter zijde!

Waarschijnlijk bent u ook in de volgende artikelen geïnteresseerd:

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau