Discriminatie in sollicitatieprocedure!

9 - 3 - 2015 // 3854 keer bekeken

Vermoeden van discriminatie naar geslacht in sollicitatieprocedure
Tijdens sollicitatieprocedures en op het werk mag geen sprake zijn van ongelijke behandeling. Dit betekent dat werkgevers in principe geen onderscheid mogen maken op de zogenoemde discriminatiegronden. Er zijn 13 discriminatiegronden, waaronder sekse, ras, seksuele voorkeur, godsdienst en leeftijd. Onlangs heeft het gerechtshof overwogen dat er in een sollicitatieprocedure sprake was van een vermoeden van onderscheid naar geslacht.
Wat was hier aan de hand?

Situatie
Op 18 maart 2008 heeft een universiteit een vacature geplaatst voor de functie van ‘Universitair Docent’. Een vrouwelijke docente heeft vervolgens op deze vacature gesolliciteerd. In totaal waren er vijfentwintig sollicitanten voor de vacature, waarvan zeven vrouwen. Vier mannelijke sollicitanten zijn door de selectiecommissie op de zogenoemde ‘shortlist’ (korte lijst) geplaatst. Uiteindelijk is de sollicitatieprocedure versneld afgerond. Aan de vier sollicitanten die op de shortlist waren geplaatst, is niet gevraagd een presentatie te houden, zoals in de vacature gesteld is. De vacature is uiteindelijk vervuld door één van de mannelijke sollicitanten. Als reactie hierop heeft de vrouwelijke sollicitant opheldering gevraagd over haar afwijzing. Op 12 november 2008 heeft zij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) om een oordeel gevraagd over de sollicitatieprocedure. In haar verzoek heeft zij naar voren gebracht dat er naar haar mening in de sollicitatieprocedure sprake is geweest van ongelijke behandeling op basis van sekse, waardoor zij is benadeeld. De CGB spreekt als oordeel uit dat de universiteit inderdaad onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de sollicitatieprocedure van de vacature. Vervolgens is de vrouwelijke sollicitant naar de rechter gestapt en heeft onder andere een verklaring voor recht gevorderd dat de universiteit onderscheid naar geslacht heeft gemaakt bij de sollicitatieprocedure. Daarnaast vordert zij een vergoeding van de schade voor de kosten die zij heeft gemaakt van de procedure bij de CGB en immateriële schade. De rechtbank heeft mede op basis van een verklaring van de universiteit waarin de selectieprocedure inzichtelijk werd gemaakt en aangevoerd werd op welke gronden de vrouwelijke docente niet geselecteerd is, de vorderingen afgewezen. De vrouwelijke sollicitant is vervolgens in hoger beroep gegaan.

Beoordeling
Het gerechtshof heeft overwogen dat er sprake is van een vermoeden van onderscheid naar geslacht, gelet op het feit dat de sollicitatiecommissie uitsluitend uit mannen bestond, bij de commissie en bij de sollicitatieprocedure in het algemeen geen objectieve buitenstaander was betrokken, de sollicitatieprocedure zoals omschreven in de tekst van de vacature niet is gevolgd na het vaststellen van de shortlist, 28% van de sollicitanten vrouw was maar geen enkele vrouw op de shortlist is geplaatst en vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in wetenschappelijke functies in Nederland en in het bijzonder bij de betreffende afdeling van de vacature, waar zelfs sprake was van een afname van het aantal vrouwelijke wetenschappers. Echter blijkt uit een aangeleverde derde verklaring van de vrouwelijke docente dat zij wel degelijk gekwalificeerd was voor de functie en daarmee de ingebrachte verklaring van de universiteit op losse schroeven komt te staan. Het gerechtshof oordeelt dan ook op basis van art. 6a WGBMV dat de universiteit dient te bewijzen dat er niet in strijd is gehandeld met de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen.

Conclusie
Het is afwachten of de universiteit uiteindelijk kan aantonen dat er niet gehandeld is in strijd met de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Vooropstaat dat een werkgever dient te voorkomen dat bepaalde groepen zich ontmoedigd voelen om te reageren op een vacature. In de advertentie moet bijvoorbeeld duidelijk staan dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen voor de functie. Daarom moeten er geslachtsneutrale woorden, zoals persoon of kandidaat in staan en hij/zij in plaats van alleen hij of zij. Daarnaast mogen in de vacature alleen eisen staan die relevant zijn voor de baan.

Zit u mogelijk in een sollicitatieprocedure en wekt uw potentiele werkgever de schijn van discriminatie? Neemt u dan vrijblijvend contact met ons op, wij staan u graag voor advies te woord.

Waarschijnlijk bent u ook in de volgende artikelen geïnteresseerd:

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Vrouwenquotum: meer vrouwen aan de top

Het vrouwenquotum speelt al jaren een rol. In 2013 werd door het kabinet vastgelegd dat minimaal 30% van de raden van bestuur en de raden van commissarissen uit vrouwen moest bestaan. Tot nu toe w...

Lees verder

Wensgroet!

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau