Zwanger, bedrijfseconomische noodzaak werkgever en de proeftijd. Wat is toegestaan?

20 - 1 - 2014 // 3858 keer bekeken

Op 2 oktober 2013 heeft de kantonrechter te Haarlem zich uitgelaten over de vraag of een ontslag niet in strijd met het ontslagverbod tijdens zwangerschap van artikel 7:646 lid 5 BW en het verboden onderscheid op grond van geslacht ex artikel 5 AWGB was.
Daarnaast oordeelde hij over of het proeftijdontslag wegens bedrijfseconomische redenen geen misbruik van bevoegdheid opleverde dan wel dat er sprake zou zijn van slecht werkgeverschap. Wat was err in deze casus aan de hand?

Casus
Partijen sluiten in februari 2013 een arbeidsovereenkomst met ingansdatum 1 april 2013. Begin maart 2013 wordt in onderling overleg besloten dat de ingangsdatum wordt verschoven naar 1 september 2013.
Vervolgens vindt er in mei 2013 bij werkgever een reorganisatie plaats waarbij onder meer de afdeling waar de werkneemster zou gaan werken wordt opgeheven. Een aantal arbeidsplaatsen komt daarbij te vervallen.
Op verzoek van de werkneemster vindt er op 4 juli 2013 een persoonlijk onderhoud plaats. Werkgever heeft in dit gesprek bevestigd dat zij bezig was met een reorganisatie. Nadat werkneemster had aangegeven ook op een andere afdeling van werkgever werkzaam te willen zijn, heeft zij werkgever meegedeeld dat zij vier maanden zwanger was. Werkgever heeft daarop het gesprek geschorst en aan werkneemster toegezegd haar nader te zullen informeren over haar standpunt en het vervolg.

Standpunt werkneemster
Werkneemster stelt zich op het standpunt dat werkgever de bedrijfseconomische omstandigheden valselijk als reden van het ontslag  heeft aangewend. Gelet op het feit dat er sprake is van een proeftijdontslag en naar mening van de werkneemster haar zwangerschap de eigenlijke reden van opzegging is, heeft de werkgever gehandeld in strijd met het ontslagverbod tijdens zwangerschap van artikel 7:646 lid 5 BW en het verboden onderscheid op grond van geslacht ex artikel 5 AWGB.
Werkneemster stelt dat het ontslag derhalve nietig is.

Daarnaast (subsidiair) stelt zij zich op het standpunt dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met artikel 7:611 BW, hetgeen inhoudt dat zij niet heeft gehandeld als goed werkgever.
Zij stelt daartoe onder meer dat de managing director in het gesprek van 4 juli 2013 heeft aangegeven dat er voor haar voldoende mogelijkheden waren om een plaats te vinden in de organisatie. Pas nadat zij hem op de hoogte had gesteld van haar zwangerschap, gaf hij aan dat indiensttreding van werkneemster op bezwaren stuitte, omdat er in mei 2013 medewerkers waren ontslagen, en dat hij eerst met de advocaat moest overleggen over de consequenties van deze mededeling.

Standpunt werkgever
Het zal niet als een verassing komen dat de werkgever een geheel andere lezing van de situatie heeft. Zij stelt dat er eind mei 2013 is besloten dat vanwege de reorganisatie de arbeidsovereenkomst met de werkneemster niet uitgevoerd kan worden, met andere woorden dat deze voor aanvang beëindigd moet worden.  Na ontslag van de manager die het niet eens was met deze beslissing heeft de werkgever het definitieve besluit hierin genomen.
Werkgever was voornemens om de mededeling daarvan aan werkneemster te laten gebeuren door de statutair directeur. In verband met een vakantie van deze directeur tot medio juli heeft zij dit aangehouden. Nu de werkneemster voor medio juli op eigen initiatief een gesprek aanvroeg heeft de managing director het op zich genomen om de werkneemster in te lichten. Op 3 juli 2013 heeft hij aan zijn secretaresse een e-mail gestuurd met het verzoek een “brief op te zetten voor Wies om haar contract te annuleren” en had hij tijdens het gesprek van 4 juli 2013 een brief op zak waarin was vermeld dat de arbeidsovereenkomst “with a starting date of 1st September, 2013 ceases to exist as of today due to difficult business conditions.”
Tot overhandiging van deze brief kwam het echter niet, nu de managing director niet op de hoogte was hoe juridisch correct te handelen indien een werkneemster zwanger is. Hij heeft deswege besloten de beslissing aan te houden totdat hij (telefonisch) met de directeur had overlegd en dit op 5 juli 2013 per e-mail aan zijn secretaresse gemeld.
Proeftijdontslag kan ook om andere redenen dan de geschiktheid van de werknemer rechtsgeldig plaatsvinden, ook als het gebaseerd is op bedrijfseconomische gronden, zoals in het onderhavige geval. Alleen indien sprake is van een discriminatoire reden levert het proeftijdontslag misbruik van bevoegdheid op, maar daarvan is geen sprake.

Oordeel kantonrechter
Anders dan werkneemster is naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan dat werkgever haar heeft ontslagen wegens haar zwangerschap. Werkgever heeft het vermoeden van discriminatie dat werkneemster afleidt uit de omstandigheid dat werkgever haar ontslag heeft verleend, nadat zij aan in het gesprek van 4 juli 2013 had meegedeeld dat zij 4 maanden zwanger was, vooralsnog genoegzaam weerlegd.
De kantonrechter acht het, mede gelet op de door de (ter zitting aanwezige) statutair directeur van werkgever afgelegde verklaring over de gang van zaken voor, tijdens en na het gesprek op 4 juli 2013, tezamen met de door werkgever overgelegde e-mails aan de secretaresse van de managing director, vooralsnog niet aannemelijk dat in een bodemprocedure zal komen vast te staan dat aan het proeftijdontslag een discriminatoire reden ten grondslag ligt.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat vooralsnog niet is gebleken dat het proeftijdontslag is gegeven in strijd met artikel 7:646 BW j° artikel 5 AWGB. De primair gevorderde wedertewerkstelling en salarisbetaling, die gebaseerd is op de nietigheid van het ontslag, is daarom afgewezen.

Aanvullend is de kantonrechter van oordeel dat vooralsnog niet aannemelijk is geworden dat werkgever heeft gehandeld in strijd met de normen van goed werkgeverschap. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst met werkneemster niet wist dat haar binnen korte termijn een ingrijpende reorganisatie boven het hoofd hing en het is - gezien de onrust en onzekerheid binnen de onderneming - begrijpelijk dat werkgever ervoor heeft gekozen om tijdens de reorganisatie werkneemster niet van de gang van zaken op de hoogte te stellen.
Aan de door werkneemster gevorderde schadevergoeding komt derhalve de grondslag te ontvallen.
Dit leidt tot afwijzing van de subsidiaire vordering.

 


 

 

Waarschijnlijk bent u ook in de volgende artikelen geïnteresseerd:

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Vrouwenquotum: meer vrouwen aan de top

Het vrouwenquotum speelt al jaren een rol. In 2013 werd door het kabinet vastgelegd dat minimaal 30% van de raden van bestuur en de raden van commissarissen uit vrouwen moest bestaan. Tot nu toe w...

Lees verder

Wensgroet!

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau