Verwachte wijzigingen Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2014

17 - 1 - 2014 // 4075 keer bekeken

Het wetsvoorstel van de Wet Werk en Zekerheid ligt op dit moment bij de Tweede Kamer. De verwachting is dat per 1 juli 2014 de eerste wetswijzigingen zullen worden doorgevoerd. Een aantal van deze wijzigingen zetten wij graag voor u in deze blog uiteen.

Ketenregeling
In het huidige arbeidsrecht kunnen werkgever en werknemer drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal drie jaar tijd overeenkomen, voordat de werkgever werknemer een vast contract moet aanbieden.
Een uitzondering wordt gemaakt indien een periode van minimaal 3 maanden tussen twee arbeidsovereenkomsten zit. Na deze periode van 3 maanden begint de keten weer opnieuw, en mogen werkgever en werknemer weer drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in drie jaar overeenkomen.
Naar oordeel van de minister biedt de huidige regeling echter te veel mogelijkheden om werknemers structureel en langdurig in te schakelen op basis van tijdelijke contracten. De regering wil de regeling daarom aanpassen, zodat naar haar inzichten de werknemers meer, althans eerder zekerheid krijgen op een vast contract. 
In het wetsvoorstel Werk en Zekerheid wordt het maximale aantal tijdelijke contracten beperkt, tot maximaal drie in twee jaar tijd. Daarnaast wordt de tussenpoos waarbinnen contracten als opvolgend worden gezien, verlengd van drie naar zes maanden.

Aanzegtermijn
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen in beginsel van rechtswege, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging nodig is.
Naar inzichten van de regering/minister is een werknemer met een tijdelijk contract echter gebaat bij tijdige informatie van zijn werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Om de werknemer duidelijkheid te bieden, heeft de regering in het wetsvoorstel voorgesteld om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand op te nemen.
Dit houdt in dat de werkgever de werknemer schriftelijk dient te informeren over het al dan  niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede onder de voorwaarden waaronder het contract eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.
Indien de werkgever zich niet houdt aan de aanzegtermijn, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bruto maandloon.

Geen proeftijd
Een kortdurend contract brengt uiteraard wat onzekerheid mee voor de werknemer. De regering is van mening dat deze onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding, aangezien de werknemer gedurende de proeftijd geen ontslagbescherming geniet. De proeftijd bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van maximaal een half jaar wordt dan ook verboden. De regering ziet in dat dit nadelige consequenties heeft voor de werkgever, maar is van mening dat deze risico’s bij een contract van een dergelijk korte duur te overzien zijn. De werkgever dient de afweging te maken: of een contract van ten hoogste zes maanden zonder proeftijd, of een contract langer dan een half jaar met proeftijd. Verwacht wordt dat deze maatregel bijdraagt aan een beperktere inzet van kortdurende contracten.

Geen concurrentiebeding
Door een concurrentiebeding kan een werknemer niet of slechts onder restricties in dienst treden bij een andere werkgever of starten als ondernemer in dezelfde branche. In het huidige arbeidsrecht worden er slechts twee voorwaarden aan de geldigheid van het concurrentiebeding gesteld, namelijk schriftelijkheid en meerderjarigheid van de werknemer.
Blijkens het wetsvoorstel heeft de regering de wens dat er geen concurrentiebeding meer mag staan in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, tenzij er een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ is. In het concurrentiebeding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Hierdoor zal de werkgever een concrete afweging maken en wordt voorkomen dat het beding te licht wordt opgevat. Het wetsvoorstel brengt geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd.

Voor nu wachten wij af of en zo ja wat de inhoud zal worden van de nieuwe Wet en Zekerheid.
Wij houden u op de hoogte.

 

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Vrouwenquotum: meer vrouwen aan de top

Het vrouwenquotum speelt al jaren een rol. In 2013 werd door het kabinet vastgelegd dat minimaal 30% van de raden van bestuur en de raden van commissarissen uit vrouwen moest bestaan. Tot nu toe w...

Lees verder

Wensgroet!

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau