Het Sociaal Akkoord en het ontslagrecht

9 - 12 - 2013 // 2479 keer bekeken

Het Sociaal Akkoord 2013 en het Ontslagrecht

In het Sociaal Akoord is bepaald dat per 1 januari 2016 het ontslagrecht wordt gemoderniseerd. Anders dan nu zal het ontslagrecht in hoofdzaak in één wet geregeld worden. Op basis van de meest recente berichtgeving zal de wetswijziging reeds per 1 juli 2015 doorgevoerd moeten worden.

De belangrijkste wijzigingen van het ontslagrecht zijn de volgende.

Einde duale ontslagstelsel

In het huidige ontslagstelsel kan een werkgever bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kiezen tussen het indienen van een verzoek:

  • aan het UWV Werkbedrijf tot het verlenen van een ontslagvergunning; of

  • aan Rechtbank (kanton) tot ontbinding wegens gewichtige redenen.

Als een werkgever heeft gekozen voor de route via het UWV Werkbedrijf en deze verleent geen toestemming voor het ontslag, dan kan de werkgever er altijd nog voor kiezen zich tot de kantonrechter te wenden, en andersom.

Om gelijke behandeling te realiseren is er in het Sociaal Akkoord één voorgeschreven route voor ontslag geformuleerd. Deze regels zullen met ingang van januari 2016 van kracht zijn.

In de nieuwe plannen blijven er twee ontslaginstanties, maar kan er door werkgevers minder gekozen worden.

De route via het UWV Werkbedrijf moet straks gekozen worden als er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid.

De route via de Kantonrechter wordt gekozen als er sprake is van een persoonlijk conflict of in de persoon gelegen redenen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast komen er in de nieuwe plannen beroepsmogelijkheden. Indien het UWV een ontslagaanvraag afwijst, mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Wel krijgt de werkgever de mogelijkheid om zijn ontslagaanvraag in beroep aan de Kantonrechter voor te leggen. Ook een werknemer mag beroep instellen bij de kantonrechter bij een positieve beslissing van het UWV. De Kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV.

Met ingang van het nieuwe ontslagrecht krijgen werkgever en werknemer ook de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan na een uitspraak van de Kantonrechter. Het wordt door deze regeling makkelijker om in hoger beroep en in cassatie te gaan bij beslissingen van de Kantonrechter.

Ontslagvergoeding versus transitievergoeding

In het huidige ontslagrecht kan een ontslagvergoeding door de werkgever aan de werknemer worden betaald als compensatie voor het gebrek aan inkomsten. Een ontslagvergoeding wordt ook wel een gouden handdruk genoemd, en wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule is de basis waarop kantonrechters bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst bepalen of een ontslagvergoeding wordt toegekend. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal gewogen dienstjaren (A), de beloning per maand (B) en de correctiefactor (C).

A x B x C geeft de uitkomst van de kantonrechtersformule en dus de hoogte van de vergoeding.

In het nieuwe ontslagrecht hebben werknemers voor wie ontslag dreigt recht op een ‘transitievergoeding’. Een voorwaarde om deze vergoeding te krijgen is dat de werknemer minimaal twee jaar in één of meer dienstverbanden (tijdelijke en vaste contracten) bij de betreffende werkgever gewerkt heeft.

De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing of outplacement, waardoor het voor werknemers makkelijker wordt om naar een andere baan of een ander beroep over te stappen.

De opbouw van de transitievergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste tien dienstjaren en vanaf de jaren na het tiende dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000, of de hoogte van één jaarsalaris indien dat hoger is.

De hoogte van de transitievergoeding kan worden aangepast indien het ontslag de werkgever of de werknemer in bepaalde mate aan te rekenen is.

Vragen?

Veel en ook ingrijpende wijzigingen, welke inmiddels zijn vertaald in een wetsontwerp. Voor nu wachten wij af op welke wijze bovenstaande daadwerkelijk in de wet verankerd zal worden.

Mocht u naar aanleiding van bovenstaande vragen hebben, dan kunt u uiteraard vrijblijvend contact met ons opnemen. Graag staan wij u te woord.

Waarschijnlijk bent u ook in de volgende artikelen geïnteresseerd:

Meer informatie over dit onderwerp?

Vul hier onder uw naam, telefoonnummer en e-mail adres in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.

Vind je deze pagina ook nuttig voor je vrienden?

Deel deze pagina dan op jouw favoriete social media!

Gratis spreekuur!

Elke 1e vrijdagochtend van de maand.

Aanmelden is wel verplicht.
Gebruik eenvoudig de aanmeldbutton!

Meld u aan!

Blijf met ons blog op de hoogte van arbeidsrechtelijk nieuws

Wensgroet!

Lees verder

WIEG is 'geboren'

WIEG ook door de Eerste Kamer Op 13 november heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG). Dit houdt in dat per 1 januari 2019 het (nieuwe) ge...

Lees verder

Zuiver Arbeidsrecht

MamaWerkt Arbeidsrecht is een initiatief van Zuiver Arbeidsrecht.

Bekijk www.zuiverarbeidsrecht.nl voor meer informatie.

Contactgegevens

Deldenerstraat 61
7551 AC Hengelo (ov)

T: 074 - 700 21 16
E: info@mamawerkt-arbeidsrecht.nl

Ontwerp en realisatie: Bandwerk internet- en reclamebureau